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“Compromiso con la organización: ¿Misión imposible?”

En el mundo actual en el que los cambios son vertiginosos, donde la adaptación al mercado, innovación y aprendizaje, son continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes. Que desarrollen su capacidad, para aprovechar todo el potencial, habilidades y destrezas de sus empleados, así como las posibilidades que pueden generarse dentro de la organización, además de toda la creatividad que pueda surgir desde los esfuerzos compartidos. No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase concreta: “Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”.

El talento es el activo más valioso que tienen las empresas y organizaciones, tanto es así que actualmente esta desatada lo que se ha denominado “La guerra por el talento”. Hoy en día, las compañías compiten en varios frentes: por una parte, captando y fidelizando a los clientes; y por otro lado, atrayendo y comprometiendo a los profesionales colaboradores. En la medida en que una empresa sea capaz de crear valor para sus colaboradores será capaz de crear valor para sus clientes.

La importancia que representa el capital humano dentro de las organizaciones, no es una moda sino una necesidad. Sin embargo, en la actualidad, se ha convertido paradójicamente en un activo cada vez más escaso, ya que la expectativa de permanecer en una organización haciendo carrera por largos años, no se percibe nada atractiva para la generación de hoy día (Millenials). Por lo tanto este activo no sólo es más escaso, sino que además resulta cada vez más exigente, ya que el profesional de hoy, en muchos casos, puede escoger con mayor libertad a qué organización pertenecer, lo que ha obligado a que las empresas deban aprendan a adaptarse a esta nueva demanda, con políticas de gestión apoyadas en el compromiso y desarrollo de sus empleados.

El compromiso en este sentido, significa asumir como propios los objetivos comunes, tanto de la empresa hacia el empleado, como del empleado hacia la empresa y su deseo de permanecer en la misma. El compromiso, en este sentido es bidireccional. Al mismo tiempo, los valores sociales han cambiado. En la actualidad, los profesionales colaboradores demandan a sus organizaciones entornos donde se sientan más motivados y puedan tener la oportunidad, de participar en proyectos que les permitan desarrollarse profesionalmente. Por su parte las empresas deberán identificar, qué talento requieren para crear valor a sus clientes y qué entorno deben generar, para afianzar el compromiso de sus colaboradores. El pilar principal para lograr este escenario ideal, es a través de la calidad de sus directivos (Líderes).

Para explicar a qué se refiere esta calidad directiva debemos preguntarnos: ¿Qué es lo que hace que la gente esté comprometida con su trabajo y con su empresa? Son muchos los motivos sin embargo, podemos agruparlos en tres tipos: Retribución y estatus, aprendizaje y desarrollo profesional, relación con el jefe y los compañeros. Este último punto es con diferencia el más importante. El 80% de las personas que dejan una empresa lo hacen por su relación con el jefe y los compañeros. Entendemos entonces, como, calidad directiva; la capacidad de crear un equipo y ambiente de trabajo, donde las personas puedan desarrollar todo su potencial y talento, contribuyendo a la expansión y crecimiento de la organización.

Miguel de Cervantes, Leonardo da Vinci o Louis Pasteur tenían talento. ¿Qué duda cabe de ello? Sin embargo cuando nos referimos al talento que requieren las empresas y/o organizaciones, para innovar y crear valor a sus clientes, no pensábamos en ese tipo de talento genial. Nos estábamos refiriendo a otra clase de talento, y es por ejemplo, al que caracterizó a Pelé, Simón Bolívar o Von Karajan; talento que contribuyó a que alcanzaran resultados superiores (extraordinarios, más bien) un equipo de fútbol, un ejército o una orquesta; en definitiva, una organización.

Mientras que Leonardo da Vinci pintó a la Gioconda (Monalisa), Pelé no ganó en solitario el Mundial de fútbol, lo hizo con un equipo. Sin el resto de sus compañeros, no tan conocidos como él, no hubiera sido posible tal victoria. Si Pelé hubiera jugado en un conjunto de tercera división, seguro que también habría destacado, pero sus actuaciones y sus resultados no hubieran sido tan brillantes. Es lo que define a los profesionales y a las organizaciones con talento. Mientras que los primeros alcanzan resultados o colaboran a su consecución; las organizaciones facilitan que el talento de las personas que la constituyen se libere, aporten el máximo valor posible y colaboren a generar, talento organizativo y esto produce el más grande y poderoso compromiso bilateral.

En definitiva, aunque el diccionario de la RAE defina al talento como una capacidad individual, más vinculada a la inteligencia, nosotros nos vamos a referir a aquél que necesita de una organización, para desarrollarse plenamente y que va más allá de la inteligencia lógico-matemática. Los profesionales con talento son colaboradores extraordinarios (tal como lo fue Pelé y sus compañeros que contribuyeron a que Brasil ganara el Mundial de fútbol), son en definitiva, aquellos que coadyuvan a que su organización o empresa logre grandes metas, evolucione y se expanda más allá de sus propios límites.

De esta forma, definimos al profesional con talento: como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades y habilidades, para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. Es la materia prima que constituye el talento de los equipos.

Aviso a los lectores: no hay fórmulas mágicas ni únicas, ni herramientas que nos lleven al paraíso soñado de la gestión del capital humano. El punto de partida siempre será la estrategia de la compañía u organización. Dependiendo del tipo de compañía se optará por un camino u otro. No es lo mismo Virgin, que Google o que el Ministerio de la Defensa o una Pyme. Y existen diferencias importantes de lo que motiva a un profesional en cada una de esas organizaciones a verdaderamente comprometerse.

Una vez conocida la estrategia, se ha de definir la “proposición de valor al profesional colaborador”, es decir, identificar el imán por el que atraeremos a los profesionales y los motivos por los que desearán, trabajar con nosotros y aportar valor. Es el manifiesto de intenciones que se pone en práctica en el día a día. Cuando sepamos que necesitamos personas innovadoras, capaces de montar negocios de equis o ye característica, podremos atraer e identificar a ese tipo de talento. Si buscamos personas que deban vivir en la burocracia, deberemos irremediablemente prescindir de los creativos, a no ser que queramos frustrarlos en su vida profesional o que nos abandonen al poco tiempo. Y, por supuesto, la esencia de la gestión del capital humano radica en el último paso: generar un entorno en donde se construya el compromiso.

El compromiso es el pilar de la gestión del talento y, lo más difícil y delicado de crear en una organización. No se puede exigir (al igual que uno no puede garantizar que su pareja se comprometa eternamente), sin embargo sí se puede construir un entorno óptimo y saludable, en el cual las personas deseen permanecer por largo tiempo, y que sea de tal atractivo, que aun cuando recibiera ofertas del exterior, optará por quedarse con nosotros. Es lo único que se puede hacer y créanme es bastante.

Msc. Jesús Soto

Consultor – Director

e-mail: jesussoto@zomoz360.com

twitter: @jvsotom

Facebook: Mars 360consultores**


 

Jesús Soto

Consultor Director de Mars 360° Consultores C.A, Licenciado en Ciencia & Artes Navales (Mención Administración y procesos Logísticos), Abogado, Conferencista, Life Coach, Especialista en Planificación & Métodos, experto en Programación Neurolingüística PNL , Liderazgo y Gerencia del Capital Humano.

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